Selon plusieurs études, entre 50 et 60% des cadres estiment qu’ils pourraient être amenés à changer d’emploi, et ce pour de multiples raisons. Une de ces enquêtes (cadremploi 2017) pointe par exemple que les cadres parisiens pourraient l’envisager afin de mieux appréhender leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Une autre, évoque le fait que cette tendance serait animée par la volonté de progresser, tant dans la hiérarchie qu’au niveau du salaire.
D’autres études, tendent à démontrer clairement que l’implication des cadres dans les prises de décision ou encore dans la stratégie de l’entreprise se révèle bénéfique afin de les fidéliser.
Ces constats poussent à réexaminer les stratégies de rétention des équipes.
Tout d’abord quels sont les piliers qui aideront à la rétention ?
Ils sont nombreux, mais nous pourrions en dégager 4 principaux :
I – la reconnaissance
Il est indéniable que la reconnaissance au travail est un moteur puissant qui stimule l’engagement et la productivité.
Pourtant, les statistiques montrent que 70% des salariés se sentent non reconnus au travail.
Et 50% des employés estiment qu’ils seraient plus performants s’ils étaient davantage reconnus au sein de leur entreprise. Imaginez le potentiel inexploité !
Les effets ne se font pas attendre, puisque les entreprises avec des niveaux élevés de reconnaissance des employés connaissent une augmentation de la productivité de 31%.
La reconnaissance, elle-même, prend plusieurs formes :
– La reconnaissance professionnelle, se traduit par une promotion, une gratification ou encore par toute opportunités de développement de carrière (notion sur laquelle nous ferons un focus en 3ème point), comme par exemple, l’accès à des formations à forte valeur ajoutée.
Cette forme de reconnaissance montre au cadre qu’il est considéré comme un acteur clé de l’entreprise et qu’il a un avenir au sein de l’organisation.
Une enquête a révélé que presque 85% des employés se sentiraient plus engagés s’ils avaient un meilleur accès à une formation continue et à des opportunités d’apprentissage.
– La reconnaissance financière se manifeste essentiellement sous forme de primes ou d’augmentations de salaire. Cette forme de reconnaissance est très appréciée, car elle attribue une valeur monétaire tangible à l’effort et au dévouement du cadre.
– La reconnaissance sociale, elle, a le mérite de renforcer le bien-être des employés et leur sentiment d’appartenance à l’équipe ou à l’entreprise.
Elle peut se manifester simplement par une mention dans une réunion d’équipe ou un message positif sur une communication interne, par exemple.
40% des employés ne restent pas fidèles à une entreprise s’ils n’ont pas le sentiment d’être reconnus et appréciés. C’est un chiffre assez important à considérer.
II – Le respect du bon équilibre entre le travail et la vie privée
Réussir à maintenir l’équilibre entre le travail et la vie personnelle est souvent une affaire compliquée.
Néanmoins, c’est essentiel pour le bien-être et la performance des collaborateurs et afin de les fidéliser dans l’entreprise.
Cet équilibre se réfère à la gestion harmonieuse des obligations et des activités liées au travail avec celles de la vie personnelle.
Cela implique de trouver un compromis satisfaisant entre les responsabilités professionnelles et les engagements personnels afin de maintenir une qualité de vie globale.
Cet équilibre varie d’une personne à l’autre, car les priorités et les besoins personnels diffèrent.
En général, il s’agit de s’assurer que le temps et l’énergie investis dans la carrière professionnelle ne compromettent pas de manière excessive le bien-être, la santé, les relations familiales et les activités personnelles.
Pour atteindre un bon équilibre, il est souvent nécessaire de définir des limites claires entre le travail et la vie personnelle, de respecter les heures de travail, de prendre des pauses régulières dans l’année ainsi qu’au quotidien, et de consacrer du temps à des activités non liées au travail.
L’équilibre travail-vie personnelle contribue à prévenir le stress, le burn-out et à favoriser une vie épanouissante dans tous les domaines.
Il est à ce sujet très important d’apprendre à repérer, de part et d’autre, les signaux d’alarme émis par le corps en réponse au stress et au surmenage.
D’excellentes formations à la prévention des risques existent aussi bien pour les employés que pour les managers qui doivent savoir interpréter ces signaux et contribuer à éviter à leurs cadres de se mettre en difficulté.
Je vous invite à ce sujet à consulter d’excellents spécialistes du sujet, la société de conseil Almagora, www.risquespsychosociaux-santeautravail.com de Charlotte Perrin-Costantino et son équipe.
III – L’implication dans les prises de décision.
- Selon une étude de Harvard, 79% des cadres qui se sentent impliqués dans la prise de décision sont moins susceptibles de chercher un emploi ailleurs ? Cette implication semble favoriser la loyauté et l’engagement envers l’entreprise.
- Une étude réalisée par McKinsey a révélé que les entreprises qui impliquent activement leurs cadres dans la prise de décision ont une productivité 47% plus élevée.
- D’après le Boston Consulting Group, les entreprises qui ont un taux de rétention de cadres supérieur à 80% tendent à impliquer ces derniers dans près de 70% des décisions stratégiques.
- Des recherches menées par Deloitte ont montré que l’usure des cadres peut être réduite de 34% en encourageant leur participation dans la prise de décision.
- Un rapport de PwC met en lumière le fait que 89% des cadres qui se sentent consultés et considérés lors des prises de décisions importantes ont déclaré un niveau de satisfaction professionnelle élevé, ce qui contribue à la rétention.
- Une étude de l’Université de Stanford a révélé que 72% des cadres sont plus engagés et créatifs lorsqu’ils sont impliqués dans les processus de décision de l’entreprise.
Cela montre clairement que l’implication des cadres dans la prise de décision est une stratégie non seulement bénéfique pour la rétention du personnel, mais également pour la productivité et la satisfaction globales de l’entreprise.
IV – Les opportunités de développement dans l’entreprise.
Cela désigne le processus par lequel les individus cherchent à améliorer leurs compétences, leurs connaissances et leurs qualités personnelles dans le contexte professionnel.
Dans le but de renforcer les capacités individuelles des employés, à favoriser leur épanouissement professionnel et à contribuer à la réalisation des objectifs organisationnels.
Ainsi, on pourrait citer quelques actions visant à satisfaire les employés en termes de développement personnel.
– Formation : L’entreprise peut ainsi offrir des programmes de formation pour permettre à chacun d’acquérir de nouvelles compétences, d’améliorer ses connaissances techniques et de rester au fait des dernières évolutions dans son domaine.
– Coaching et Mentorat : Le développement personnel peut également s’opérer à travers des relations de coaching et de mentorat, y compris en interne.
Chacun peut ainsi bénéficier de conseils personnalisés pour surmonter des défis professionnels, développer ses compétences de leadership et progresser dans sa carrière.
– Évaluation des Compétences : Les processus d’évaluation des compétences aident les employés à identifier leurs forces et leurs faiblesses. Cela permet de définir des plans de développement individuels pour renforcer les compétences nécessaires à la réalisation des objectifs de l’entreprise.
– Programmes de Bien-être : Les entreprises peuvent mettre en place des initiatives visant au bien-être des employés, telles que des séminaires sur la gestion du stress, des activités de promotion de la santé mentale, ou des programmes d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
– Plan de Carrière : Le développement personnel intègre souvent le plan de carrière, dans lequel les employés sont encouragés à définir leurs objectifs professionnels à court et à long terme. Cela peut inclure des discussions sur les possibilités d’avancement au sein de l’entreprise.
– Cultiver les soft skills : En plus des compétences techniques, le développement personnel met l’accent sur les soft skills tels que la qualité de communication, la créativité et la collaboration, et tant d’autres, qui sont essentiels pour le succès individuel et organisationnel.
En somme, l’objectif est de créer un environnement propice à la croissance individuelle, à l’apprentissage continu et à l’amélioration constante des compétences, contribuant ainsi à la réussite collective de l’entreprise.
Les 4 axes de fidélisation que nous avons mis en exergue, ne sont bien sûr pas les seuls qui permettait de rattacher pleinement les cadres à leur entreprise.
Nous aurions pu également évoquer l’importance de la culture d’entreprise, axée sur la transparence, la reconnaissance et le respect, contribuant à renforcer le sentiment d’appartenance des cadres.
Ou encore l’importance d’une communication transparente sur la vision, les objectifs et les défis de l’entreprise permettant ainsi aux cadres de se sentir connectés à la mission de l’organisation. La transparence contribuant également à établir la confiance indispensable.
En consolidant ces piliers, les entreprises peuvent créer un environnement attrayant qui favorise la rétention des cadres, stimulant ainsi la stabilité et la croissance à long terme de l’entreprise.
Le rôle du recruteur
Un petit mot sur le recruteur au milieu de ce flux de personnel ? Comment se projette-t-il ?
On pourrait penser qu’un contexte de turnover permanent fait le bonheur des recruteurs en partant du postulat que ce perpétuel besoin de régulation générera une succession de missions.
Mais réduire le recruteur à un simple agent de la circulation au milieu de ce flux serait dommageable.
Plus que jamais, le recruteur, notamment spécialisé sur un créneau spécifique, s’inscrit comme un précieux allié dans la stratégie de recrutement et de rétention des cadres au sein de l’entreprise, cliente, qu’il souhaite fidéliser, en s’assurant de trouver le parfait matching du bon candidat à la bonne place.
Il doit s’inscrire comme comme un partenaire à long terme aux côtés des managers, recruteurs ou services RH qu’il accompagne, afin de les aider à fidéliser et retenir leurs cadres.
Le recruteur moderne, lorsqu’il est spécialisé, peut accompagner le nouveau cadre dans son intégration afin que le onboarding soit une réussite et le début d’un parcours à long terme dans son nouvel environnement.
Le recruteur moderne joue ainsi un rôle essentiel dans la croissance et le succès d’une entreprise en veillant à attirer, sélectionner, accompagner et retenir les talents adaptés à ses besoins spécifiques.
